AGENTES DE
CAMBIOS
Los agentes de cambio son líderes que más que vivir en el
presente se desarrolla en el futuro, sus acciones van encaminadas a lo que
puede o debe ser una organización, tienen una gran capacidad para entender su
entorno e impactar en él.
Logran trascender al éxito o muchas veces al fracaso
debido a que como son entes que despiertan un sin número de emociones pueden
levantar, impulsar, desarrollar y llevar a la cumbre a una organización en una
diversidad de aspectos a través de la “Motivación”.
Dentro de las características de los Agentes de Cambio se
encuentran que son: personas visionarias, generadores de elementos de gran
valor para la organización, toma decisiones fundamentadas, desarrolla las
potencialidades de cada recurso del sistema tomando como base el estudio de la
misma a través de una relación directa con el personal. Crea lazos de confianza
y afectividad, se da el tiempo para escuchar las necesidades y opiniones,
además de apoyarlos en la solución de sus problemas con el fin de restar la
resistencia al cambio y lograr compromisos seguros y duraderos.
Los Agentes de cambio están facultados para diagnosticar
situaciones futuras de acuerdo a los comportamientos que observa o bien
detectar áreas de oportunidad. Una de sus características fundamentales es la
inteligencia emocional que desarrollan y el éxito de su desempeño radica en la
asociación que ellos ligan con la productividad del negocio. Es el responsable
de cada proceso y por ende de los resultados alcanzados. Por ello anticipan una
planeación de cada proceso así como la verificación de que estos se apliquen y
como cierre la evaluación de los resultados.
La responsabilidad de un Agente de Cambio es mucha debido
a que debe tener el tacto necesario al momento de introducir a la organización
al compromiso del cambio, ya que puede desatar emociones no positivas y
resistencias, por ello es importante primeramente informar a los colaboradores
de una manera personalizada ya sea a través de memorándums, reuniones de
trabajo, discursos directivos etc., que su puesto sufrirá cambios y que esto
afectara su área, así también es su responsabilidad acompañar y asesorar a cada
uno en el proceso, resaltando los resultados benéficos que esto conlleva en el
futuro, presentando objetivos claros y precisos hasta lograr que forme parte de
la cultura de la organización.
Un Agente de Cambio tiene en sus manos la oportunidad de
cambiar no solo a una organización sino al mundo entero y que la motivación es
el condimento que le da luz, vida y pertenencia al cambio.
POR QUÉ CAMBIAN LAS ORGANIZACIONES
Las organizaciones cambian para poder
responder a las exigencias internas que tocan su propia evolución, tanto como
para enfrentar las exigencias externas relacionadas con su propio crecimiento y
con el mundo de la competencia en que se inscriben.
"el cambio planificado describe el
proceso sistemático para introducir comportamientos, estructuras y tecnologías
nuevas, con el propósito de abordar los problemas y los retos que enfrentan las
organizaciones", esto es, de manera paulatina las organizaciones van
cambiando, en la medida que se vayan introduciendo transformaciones para
enfrentar las exigencias, que el desarrollo interno o externo requiere de ella.
Existe un estímulo para cambiar en una
organización, y esto es; "el deterioro de criterios de desempeño que la
dirección ha trazado para las causas estructurales y conductuales", además
de ello precisaron que: los criterios pueden ser un número indeterminado de
indicadores de eficacia entre los que se incluyen los beneficios, el volumen de
ventas, el ausentismo, la rotación del personal y la variación de costos".
De tal manera que la razón fundamental del
por qué las Organizaciones cambian, son las tendencias del entorno,
constituidas por las fuerzas de cambio externas como sociales, económicas,
políticas, legales, culturales, ecológicas y las fuerzas de cambio internas
como: estructurales de gestión o por estrategias para la competitividad.
FUERZAS DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES
a) Fuerzas de Cambio
Externas: la administración tiene
poco control sobre el fuerte impacto de numerosas fuerzas de cambio externas,
sin embargo una organización depende de su ambiente externo y debe actuar con
él para sobrevivir. Las fuerzas de cambio externas desde los progresos tecnológicos
hasta las condiciones sociales, ocasionan que una organización altere sus
metas, su estructura y los métodos con que trabaja.
b) Fuerzas de Cambio
Internas: las fuerzas de cambio
también pueden venir del interior de las organizaciones, estas pueden resultar
de diferentes metas organizacionales o de nuevos desafíos, o pueden ser
ocasionadas por nuevas iniciativas de calidad, cambio en las tecnologías o
comportamientos de los miembros de la organización.
A. Determinación de la
necesidad de cambio: de
esta manera el primer paso en el proceso de cambio implica que, los gerentes
estratégicos determinen la necesidad, reconocer que existe una entropía entre
el desempeño deseado y el desempeño real de la institución, por lo que se debe
buscar la fuente del problema y puede hacerse a través de un análisis FODA,
donde se examinan las fortalezas y debilidades de la organización.
B. Determinación de los
obstáculos para el cambio: quien
vaya a emprender las acciones para introducir el cambio que se necesita en la
organización, debe prestar plena atención a los obstáculos que se pueden
presentar para ello. Los gerentes, concienzudamente deben analizar todos y cada
uno de aquellos elementos que en su organización interfieren para el
mantenimiento de su estado idóneo, además de ello, deben estar en capacidad de
revisar todos los niveles de la organización, para detectar los obstáculos,
estos niveles son:
B.1: Nivel Corporativo: cuando abarca a la totalidad de la organización como
cuerpo con filosofía propia, misión y visión, a fin de detectar la estrategia a
aplicar para corregir el comportamiento organizacional.
B.2: Nivel Divisional: estratégicamente hablando es sumamente delicado un
cambio a este nivel, porque cualquier modificación tiene incidencia sobre los
otros departamentos cuando se funciona como un cuerpo departamentizado o
interrelacionado.
B.3: Nivel Funcional: cuando existe diversidad de funciones y por ende
orientaciones estratégicas diferentes a los cambios que propone la gerencia.
B.4: Nivel Individual: la mayoría de las personas se resisten a los cambios,
dado a que estos en cualquier organización causan incertidumbre, inseguridad y
temor a lo desconocido.
C. Implementación del
Cambio: todos estos obstáculos
dificultan el cambio rápido en las organizaciones y los gerentes o directivos
en las organizaciones educativas, deben entender y atender estos obstáculos
cuando implementan nuevas estrategias, ya que todos estos cambios, normalmente
generan conflictos que afectan y bloquean el logro de la eficacia
organizacional.
D. Evaluación del Cambio: todo cambio o modificación que se introduzca en una
Organización, debe ser monitoreado y evaluado constantemente, a fin de
visualizar su comportamiento y establecer los controles respectivos a que
hubiere lugar.
Hay dos formas fundamentales
de enfrentar el cambio en las organizaciones, estas son:
a) Enfoque o proceso de
Cambio Reactivo: donde la gerencia
maneja los problemas o dificultades dando paso a la vez o actuando a medida que
se vayan presentando la dificultad. En este proceso, la gerencia trata de
mantener a la organización en un curso constante o de acción uniforme,
resolviendo los problemas a medida que se presentan. El cambio se inicia como
reacción a algo que ha sucedido.
Este enfoque implica
poca planeación y está dirigido a la solución de un problema inmediato y
visible, aunque muchas veces no aparecen como amenazantes, pueden acumularse
durante el tiempo, hasta producir cambios significativos a la organización.
Cuando se actúa a la luz de este enfoque, la mayoría de las veces los
resultados no son los más deseables.
b) Enfoque o proceso de
Cambio Proactivo (Planeado): es un
proceso en el cual la gerencia trata de modificar las cosas, estableciendo un
nuevo curso de acción en lugar de corregir el actual, anticipando las fuerzas
tanto de los ambientes externos, como la de los ambientes internos, encontrando
formas compatibles e integradas de hacer frente a los ambientes pronosticados.
La meta de la gerencia
es fijar un nuevo curso de acción, en lugar de corregir el actual, debido a la
rapidez y a la complejidad de los cambios, pareciera ser este, la opción más
viable, es decir, el cambio organizacional planeado.
En primer lugar, en la
base de la pirámide, nos encontramos con que las personas que no conocen lo
suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es percibido como cierta forma
de resistencia. Ocasionada por:
La falta de comunicación
sobre el proyecto de cambio. En
general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste,
para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales;
La visión demasiado
parcializada del cambio. En
numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente
por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector,
su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en
su conjunto.
Si las personas tienen
suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia
simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten
condicionadas por la organización, no saben cómo hacer lo que deben hacer o no
tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación
provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos
factores que contribuyen a esto son:
·
el tipo de cultura organizacional que castiga
excesivamente el error;
·
la falta de capacidad individual, que limita
el accionar concreto;
·
las dificultades para el trabajo en equipo,
necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio;
·
la percepción de la falta de recursos, ya sea
en medios económicos o humanos;
·
la sensación de que el verdadero cambio no
puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos
para encarar las iniciativas realmente necesarias.
Por último, si las personas conocen lo suficiente
sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo, empieza a tener
mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar.
En algunos casos, el cambio despierta
sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren
cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse
fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos
tales como:
·
el desacuerdo. Los individuos pueden estar
simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre
los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos
mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy
arraigados;
·
la incertidumbre. Los efectos del nuevo
sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de
confianza en sus resultados;
·
la pérdida de identidad. A veces, las
personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia,
los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas;
·
la necesidad de trabajar más. Normalmente se
percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de
continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.
En
casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna
medida los sentimientos mencionados, pero también es cierto que también pueden
aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad
de un futuro mejor, la liberación de los problemas del viejo orden y las
expectativas de crecimiento o consolidación personal.
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